Konfliktprosessen og dens faser

Konflikt er en hyppig og kjent virkelighet i organisasjoner. Den tradisjonelle tilnærmingen var basert på konfliktens antatte negative karakter, og gjorde synonymt med vold, ødeleggelse og irrasjonalitet og prøvde å unngå den for enhver pris. Den nåværende stillingen argumenterer for at konflikten ikke nødvendigvis er dårlig og kan ha konstruktive effekter sammen med andre negativer. Det er også uunngåelig, derfor bør organisasjoner prøve å maksimere sine positive effekter og minimere deres negative effekter. Definisjon av konseptet og definisjonen Det er tre tilnærminger til spørsmålet om konflikt: Psykologisk, på motivasjonsnivå og individuelle reaksjoner. Det har en viktig tradisjon: psykoanalyse, feltteori, kognitiv dissonans, rolleteori. Sosiologisk, på nivå med motstridende sosiale strukturer og enheter. Sammen med klassiske posisjoner som funksjonalistiske eller marxistiske teorier har konfliktens sosiologi dukket opp.

Konfliktprosessen og dens faser

Hovedelementene i en episode av konflikt er følgende:

  1. Bakgrunnsforholdene.
  2. Opplevelsen av frustrasjon.
  3. Konseptualiseringen av konfliktsituasjonen og de eksisterende alternativene.
  4. Det atferdsmessige samspillet med den andre parten.
  5. Etablering av resultater.

Bakgrunnsforhold

De individuelle og strukturelle forholdene som har en tendens til å skape konfliktsituasjoner i organisasjoner er relativt hyppige. Blant de strukturelle aspektene er:

  • differensiering i grupper og avdelinger,
  • begrensningen av ressursene,
  • Nivået av gjensidig avhengighet.

Disse aspektene kan føre til at medlemmene oppfatter uforenlighet mellom målene til de forskjellige gruppene og forstyrrelsessituasjoner (konfliktutløsere). Andre strukturelle aspekter som størrelse, rutinegrad, fordypning, belønningssystemer, . . . Spesiell omtale bør gis de strukturelle basene, kommunikasjonsprosessene (interferens, støy, forvrengning, ...)

De påvirker også personlige variabler som personlige verdisystemer og personlighetskarakteristikker. Opplevelse av forsøk på å blokkere og frustrasjon Konflikt oppstår når den ene parten oppfatter at den andre blokkerer eller forsøker å blokkere oppnåelsen av sine mål, behov eller forventninger. Dette utvikler en følelse av frustrasjon med impulser av aggresjon mot den andre parten.

Det er to aspekter i denne fasen: en kognitiv prosess med persepsjon og bevissthet om situasjonen, en emosjonell og emosjonell tilstand av spenning, angst og frustrasjon. Hvis det i hver del er mer enn ett individ, fullføres disse prosessene med en annen kommunikasjon om oppfatningen av konfliktsituasjonen og følelsene. Konseptualisering av konfliktsituasjonen og eksisterende alternativer

Denne fasen innebærer:

Definisjon av situasjonen, av konflikt når det gjelder begge parters interesser. Det innebærer evaluering av de enkelte partiers grunnleggende interesser, påvirket av: graden av egosentrisitet, av større eller mindre kapasitet til å oppdage underliggende interesser og av størrelsen på problemsituasjonen.

Hensyn til alternativene og konsekvensene av dem. Det må tas med i betraktningen at det er begrensninger i det menneskelige subjektet med begrenset rasjonalitet, derfor er de mulige alternativene og konsekvensene av dem nesten aldri uttømmende. De bestemmer visjonen for hver del av konflikten. Med tanke på tilfredsstillelse av interessene til begge parter er fire alternativer mulige: Uforenlighet; Det ene eller det andre kan tilfredsstille interessene dine, men ikke begge deler. Nullsum situasjon; begge parter kan tilfredsstille en del av sine mål, men det den ene parten tjener den andre taper. Ubestemmelig løsning; Resultatet vil avhenge av ditt samspill med den andre parten.

Det kan bli inkluderende hvis samarbeid og leting etter alternativer som ikke ofrer interessene til noen av dem er mulig. Uoppløselig situasjon, eller fordi den blir reist feil, eller fordi begge parter forblir i uforsonlige stillinger. Atferdsmessig samhandling med den andre parten, og der det er passende med meklerne. Den prosessuelle modellen som er utviklet av Thomas, bruker nøye hensyn til konfliktens atferdsmessige aspekter.

Den latente konflikten blir åpenbar konflikt som resulterer i utveksling av atferd mellom de forskjellige partiene. Denne atferden kan kategoriseres fra tre forskjellige aspekter: Atferdens orientering kan etableres basert på to kjennetegn ved disse atferdene: graden av selvsikkerhet og samarbeid.

De strategiske målene er preget av to dimensjoner: Integratoren, som søker tilfredsstillende løsninger for begge parter. Distribusjonen ; den prøver å bestemme størst mulig tilfredshet selv på bekostning av den andre partens interesser. De taktiske dimensjonene, det er to typer: Konkurransedyktig, er forhandlingstaktikken. Samarbeid, de er løsningen på problemer. Konfliktatferden er interaktiv, det vil si at den ene partens oppførsel kan endres i sin orientering, strategi eller taktikk av oppførselen til den andre. Sekvensen av interaksjoner følger to retninger i motsatt retning:

  • Opptrapping eller gradvis økning av konflikten på grunn av oppførselen til hver av partene.
  • Skalingen som gir motsatt effekt. Resultater og effekter av konflikten Effektene er ikke identiske for alle involverte parter og kan forekomme på kort og lang sikt.

Hvis de grunnleggende poengene ikke blir løst, er potensialet for fremtid og kanskje flere konfliktkrefter en del av oppfølgeren. Oppløsningen av konflikten kan også gi større samarbeid mellom partene.

Konflikten i organisasjonen

Konflikten har sosiale opphav innen dette perspektivet og oppfyller noen sosiale funksjoner, og blir motoren for sosial endring og fornyelsen av selve samfunnet. Psykososial, samhandling av variablene til individet og det sosiale systemet. Det er en konflikt som føres og implementeres av individer, men også et mellommenneskelig fenomen i et sosialt system der individer kan fremstå gruppert på forskjellige måter, slik at det ikke kan oppsummeres i et rent tillegg av individuelle psykologiske prosesser . Definisjon av "konflikt."

Definisjonene av konflikt er flere og mangfoldige. Noen har sett det som en endring av normativ atferd, andre som angrep på stabilitet. En gjennomgang utført av Fink presenterer en rekke aspekter som er til stede i en god del av definisjonene: Det må oppfattes av partene. Det innebærer motstand mellom disse partiene. Opposisjonen består i å blokkere det ene partiet over det andre og forhindre at det oppnår sine mål. Det er forårsaket av en tidligere situasjon (eksistensen av knappe ressurser ).

Blant forskjellene indikerer Fink at en definisjon er fast i intensjonen, mens andre bare vurderer den manifest manifestasjonen. En første definisjon av konflikten ville være: "en prosess der A blir gjort en proaktiv innsats for å motvirke Bs innsats gjennom en slags blokade, og hvis resultat vil være å frustrere oppnåelsen av dens mål eller oppnåelsen av dens interesser ved del av B ". En annen gjennomgang har trukket fram divergensen i definisjoner i henhold til grunnleggende fenomener, og har klassifisert dem i fire grupper:

  • Definisjoner som refererte til bakgrunnsforhold.
  • Definisjoner som insisterte på partenes affektive tilstander.
  • Definisjoner fokuserte på hensynet til kognitive tilstander.
  • Atferdsdefinisjoner, verbale eller ikke-verbale og alt fra passiv motstand til aktiv aggresjon.

I følge dette har Thomas definert konflikten som: "en prosess som inkluderer oppfatninger, følelser, atferd og resultater fra de involverte partene, som begynner når den ene parten oppfatter at den andre kan frustrere noe relevant for det"

Funksjoner og dysfunksjoner av konflikten i organisasjonen

Konfliktens negative oppfatning har blitt bredt overvunnet. Mange forfattere har påpekt eksistensen av funksjonelle effekter av konflikten sammen med andre dysfunksjonelle, og er avhengig av kriteriene som er tatt i bruk og perspektivet som vurderes. Blant de funksjonelle aspektene kan vi fremheve:

  1. Øk motivasjonen og energien i ytelsen til hver av partene.
  2. Øk innovasjonen.
  3. Øke internt samhold og forening av gruppens mål og kriterier. Rett ledernes oppmerksomhet mot endringer.

Kan oppdage nye og bedre måter og strategier. Ledelse endrer eller introduserer mekanismer for å gjenopprette maktbalansen. Endringer i fordelingen av belønninger eller ressurser som tilpasser dem til den nåværende virkeligheten. Finn de mest passende midlene for å løse problemet. Fjern dissosierte elementer og gjenopprett samstemthet.

Øk aktiviseringsnivået som motiverer oppførselen. Utvikling av egne evner. Avklar og utdyp ens stilling for å gjøre den mer forsvarlig og overbevisende. Dysfunksjonelle aspekter:

  • En høy personlig kostnad og gir spenning og stress, samt frustrasjon og fiendtlighet.
  • Mangelfull plassering og fordeling av ressursene.
  • Suboptimisering av ytelsen til organisasjonssystemet og en energiutgave som kan fortrenge organisasjonens mål.
  • Forvrengning av mål.

Reduser driften ved å innføre forsinkelser i kommunikasjonen, redusere samarbeid og samhold og produsere blokkeringer av aktivitet. Dette forholdet reiser to problemer: Etablering av kriterier. Forholdene der en gitt konflikt har konstruktive snarere enn destruktive effekter. Robbins antyder generelle hypoteser: Ekstreme nivåer av konflikt er sjelden funksjonelle. En faktor som er involvert i funksjonsnivået er typen oppgave som utføres av gruppen den vises i. Jo mer innovasjon oppgaven krever, jo mer sannsynlig er konfliktens utseende funksjonell.

Denne artikkelen er bare informativ, siden vi ikke har noen makt til å stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer deg til å gå til en psykolog for å diskutere din spesielle sak.

Hvis du vil lese flere artikler som ligner på konfliktprosessen og dens faser, anbefaler vi at du går inn i kategorien vår for sosial og organisasjonspsykologi.

Anbefalt

Mat rik på jod - Full liste
2019
Restriktiv kardiomyopati: årsaker, symptomer og behandling
2019
Hvorfor hendene mine alltid er kalde
2019